Proeftijd: geen wijziging, wel één toevoeging
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd opzegt, kan de werknemer alleen aan een concurrentiebeding worden gehouden in het geval van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen én indien de werkgever dit schriftelijk of elektronisch gemotiveerd aan de werknemer meedeelt.
Introductie extra ontslaggrond: de cumulatiegrond (i- grond)
Sinds 1 juli 2015 moet aan 1 van de 8 ontslaggronden (art. 6:669 lid 3 a -h Burgerlijk Wetboek) helemaal voldaan zijn. Dit wordt gewijzigd. Onder de WAB zal ontslag ook mogelijk zijn als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten: cumulatiegrond-> i-grond ! Let wel: dit geldt alleen in geval van in de persoon gelegen verhoudingen (dus niet voor de a of b grond bijvoorbeeld).
Voorbeeld: je wil een werknemer ontslaan wegens disfunctioneren maar er is geen compleet ontslagdossier opgebouwd. Tegelijk is ook de verstandhouding tussen werkgever en werknemer flink verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd onvoldoende grond voor ontslag (onder het huidige recht krijg je dan geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst), maar in combinatie (onder de WAB) wel.
Let op! De rechter kan een hogere transitievergoeding toekennen (maximaal 1,5 x transitievergoeding) en/of een billijke vergoeding (de laatste in geval werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld). Hoe die hogere transitievergoeding zich met een eventuele billijke vergoeding gaat verhouden is nog onbekend.
Wijziging berekening transitievergoeding
De berekening/opbouw van de wettelijke transitievergoeding wordt zelfs op een meerdere punten gewijzigd:
Als overgangsrecht -> de huidige regels blijven nog gelden:
Voorts vindt er een verruiming plaats: scholingskosten, gericht op een andere functie, kunnen straks in mindering gebracht worden op de transitievergoeding (mits vooraf overeengekomen).
Compensatieregeling zieke werknemers
Per april 2020 zullen werkgevers (uit algemene middelen) gecompenseerd gaan worden voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 2 jaar ziek). Dit geldt ook indien de arbeidsovereenkomst van rechtswege is beëindigd en de werknemer bij einde dienstverband ziek was. Nota bene: deze compensatieregeling gaat met terugwerkende kracht gelden voor alle beëindigingen wegens deze reden op of na 1 juli 2015.
Verruiming ketenregeling art. 7:668a lid 1 BW
Periode waarna opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten (maximaal 3) overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt weer verlengd van 2 (sinds de WWZ) naar 3 jaar (zoals voor de WWZ). De keten wordt dus: 3 x 3 x 6.
Bij onderbreking van meer dan 6 maanden ontstaat een nieuwe keten. Afwijking bij cao is mogelijk! Het is mogelijk om deze pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden, maar dan alleen voor terugkerend tijdelijk werk, dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
Voor deze wijziging geldt géén overgangsrecht; dat betekent -> maatregelen hebben per 1-1-2020 onmiddellijke werking. De vuistregel is: op een (lopende) arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 zal een ketenbepaling van drie jaar van toepassing zijn, óók als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.
Voorbeeld: eerste arbeidsovereenkomst voor 6 maanden is aangegaan van 1-4-2018 tot 1-10-2018; tweede arbeidsovereenkomst voor 12 maanden van 1-10-2018 tot 1-10-2019; derde arbeidsovereenkomst voor 12 maanden van 1-10-2019 tot 1-10-2020. In dit geval ontstaat dus nog géén arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Duur van drie opvolgende contracten overschrijdt weliswaar periode van twee jaar, maar ‘t moment waarop die periode wordt gepasseerd ligt na de inwerkingtreding WAB.
Uitzondering op ketenregeling art. 7:668a lid 1 BW voor onderwijs
Daarnaast komt er een specifieke uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte. Zij kunnen meerdere contracten achter elkaar werken, zonder ‘gevaar’ van een vast dienstverband.
Status Payrollers
Payrolling wordt aangepakt -> straks wel nog als een instrument voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers maar niet met als doel te ‘concurreren’ op arbeidsvoorwaarden. Werkgevers die zich onder het huidige recht uitzendwerkgever wanen, kunnen per 1 januari 2020 ermee geconfronteerd worden dat hun uitzendkrachten ineens payrollwerknemers worden wanneer aan de vereisten van de nieuwe wettelijke definitie van de payrollovereenkomst wordt voldaan.
De WAB maatregelen hebben onmiddellijke werking. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst die onder de huidige wetgeving een uitzendovereenkomst is, per 1 januari 2020 ineens een payrollovereenkomst is wanneer:
De gevolgen zijn dan:
En als e.e.a. fout gaat, kan de inlener zich niet verschuilen achter het payrollbedrijf, want de inlener blijft mede aansprakelijk voor de juiste uitvoering.
Andere regels ‘oproepkrachten’
Verschillende arbeidscontracten kunnen een oproepovereenkomst zijn:
Staat in het arbeidscontract opgenomen hoeveel uren de werknemer per jaar of maand moet werken en betaalt werkgever een vast salaris, dan geldt dat niet als oproepcontract.
De wijzigingen t.a.v. oproepkrachten zullen zijn:
Voorbeeld: Is oproepkracht ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft gedurende het jaar gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet de werkgever een contract voor 28 uur aanbieden. Doet de werkgever dat niet, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over dit aantal (28) uren per week.
Let op! Óók uitzendbureau/werkgever moet aan oproepkracht in de 13de maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen waarbij géén sprake kan zijn van een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting. De uitzendkracht tevens zijnde oproepkracht heeft dan tenminste 1 maand de tijd om dit aanbod te aanvaarden.
Premiedifferentiatie
Onder de WAB gaan werkgevers straks een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd. De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar aard (vast of tijdelijk/flex) van het contract. Nu is de hoogte van de premie nog afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is, maar deze sectorindeling wordt afgeschaft.
De hoge en lage AWF-premie gaan 5 procentpunten verschillen. De lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit mag geen oproepovereenkomst zijn. Voor alle andere contractvormen geldt de hogere premie.
Pas op! De hogere premie kan ook achteraf nog worden opgelegd, bijvoorbeeld:
Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 12 uur per week werken, tellen niet mee voor het betalen van hogere premies. Dit geldt ook voor contracten op basis van de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL-contracten). Deze vallen dus altijd onder het lage premiepercentage. De werkgever moet straks op loonstrook verplicht gaan vermelden of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of er sprake is van een oproepovereenkomst. De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA wordt verkort van 10 jaar naar 5 jaar.
Vervanging Wet DBA
Verwachting is dat e.e.a. niet voor midden 2021 zal gaan plaatsvinden.
Schrijf als eerste een reactie