Overzicht belangrijkste wijzigingen Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Proeftijd: geen wijziging, wel één toevoeging
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd opzegt, kan de werknemer alleen aan een concurrentiebeding worden gehouden in het geval van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen én indien de werkgever dit schriftelijk of elektronisch gemotiveerd aan de werknemer meedeelt.

Introductie extra ontslaggrond: de cumulatiegrond (i- grond)
Sinds 1 juli 2015 moet aan 1 van de 8 ontslaggronden (art. 6:669 lid 3 a -h Burgerlijk Wetboek) helemaal voldaan zijn. Dit wordt gewijzigd. Onder de WAB zal ontslag ook mogelijk zijn als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten: cumulatiegrond-> i-grond ! Let wel: dit geldt alleen in geval van in de persoon gelegen verhoudingen (dus niet voor de a of b grond bijvoorbeeld).

Voorbeeld: je wil een werknemer ontslaan wegens disfunctioneren maar er is geen compleet ontslagdossier opgebouwd. Tegelijk is ook de verstandhouding tussen werkgever en werknemer flink verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd onvoldoende grond voor ontslag (onder het huidige recht krijg je dan geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst),  maar in combinatie (onder de WAB) wel.

Let op! De rechter kan een hogere transitievergoeding toekennen (maximaal 1,5 x transitievergoeding) en/of een billijke vergoeding (de laatste in geval werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld). Hoe die hogere transitievergoeding zich met een eventuele billijke vergoeding gaat verhouden is nog onbekend.

Wijziging berekening transitievergoeding
De berekening/opbouw van de wettelijke transitievergoeding wordt zelfs op een meerdere punten gewijzigd:

1. Straks is er vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst al aanspraak op transitievergoeding (nu : vanaf 2 jaar in dienst).
2. én ook niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over werkelijke contractduur. Voorbeeld: als contract na 1 maand wordt beëindigd moet er een vergoeding worden betaald van (1/3 x maandsalaris)/12. Bij een brutosalaris van € 2500 zou dat neerkomen op €69,44 bruto. 
3. Onder de WAB over elk halfjaar van het dienstverband 1/6de maandsalaris berekenen, dus ook voor de dienstjaren boven de 10 jaar  (nu nog: halve jaren boven de 10 dienstjaren tellen voor 1/4de mee)  -> Werknemers met een lang dienstverband die worden ontslagen zullen dus een minder hoge transitievergoeding ontvangen.
4. Regeling voor 50-plussers vervalt! Dus i.p.v. 1 maand na 10 dienstjaren voor jaren boven 50ste levensjaar straks ook 1/3de  per jaar, 1/6de per half jaar.
5. Er hoeft géén transitievergoeding betaald te worden bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als er een cao-regeling van toepassing is.
6. Voor de situatie waarin een (kleine) werkgever (bijvoorbeeld eenmanszaak/winkel met personeelsleden) zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering/AOW-leeftijd of ziekte van de eigenaar, wil men in de wet opnemen dat de transitievergoeding dan onder voorwaarden gecompenseerd kan worden (compensatieregeling). Dit wordt nog verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving. Hiervoor geldt geen terugwerkende kracht.

Als overgangsrecht -> de huidige regels blijven nog gelden:

• Wanneer de procedure bij het UWV of de kantonrechter is gestart voor 1 januari 2020;
• De arbeidsovereenkomst voor die datum is opgezegd; of
• De werknemer voor die datum met het ontslag heeft ingestemd.

Voorts vindt er een verruiming plaats: scholingskosten, gericht op een andere functie, kunnen straks in mindering gebracht worden op de transitievergoeding (mits vooraf overeengekomen).

Compensatieregeling zieke werknemers
Per april 2020 zullen werkgevers (uit algemene middelen) gecompenseerd gaan worden voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 2 jaar ziek). Dit geldt ook indien de arbeidsovereenkomst van rechtswege is beëindigd en de werknemer bij einde dienstverband ziek was. Nota bene: deze compensatieregeling gaat met terugwerkende kracht gelden voor alle beëindigingen wegens deze reden op of na 1 juli 2015.

Verruiming ketenregeling art. 7:668a lid 1 BW
Periode waarna opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten (maximaal 3) overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt weer verlengd van 2 (sinds de WWZ) naar 3 jaar (zoals voor de WWZ). De keten wordt dus: 3 x 3 x 6.

Bij onderbreking van meer dan 6 maanden ontstaat een nieuwe keten. Afwijking bij cao is mogelijk! Het is mogelijk om deze pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden, maar dan alleen voor terugkerend tijdelijk werk, dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.

Voor deze wijziging geldt géén overgangsrecht; dat betekent -> maatregelen hebben per 1-1-2020 onmiddellijke werking. De vuistregel is: op een (lopende) arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 zal een ketenbepaling van drie jaar van toepassing zijn, óók als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.

Voorbeeld: eerste arbeidsovereenkomst voor 6 maanden is aangegaan van 1-4-2018 tot 1-10-2018; tweede arbeidsovereenkomst voor 12 maanden van 1-10-2018 tot 1-10-2019; derde arbeidsovereenkomst voor 12 maanden van 1-10-2019 tot 1-10-2020. In dit geval ontstaat dus nog géén arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Duur van drie opvolgende contracten overschrijdt weliswaar periode van twee jaar, maar ‘t moment waarop die periode wordt gepasseerd ligt na de inwerkingtreding WAB.

Uitzondering op ketenregeling art. 7:668a lid 1 BW voor onderwijs
Daarnaast komt er een specifieke uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte. Zij kunnen meerdere contracten achter elkaar werken, zonder ‘gevaar’ van een vast dienstverband.

Status Payrollers
Payrolling wordt aangepakt -> straks wel nog als een instrument voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers maar niet met als doel te ‘concurreren’ op arbeidsvoorwaarden. Werkgevers die zich onder het huidige recht uitzendwerkgever wanen, kunnen per 1 januari 2020 ermee geconfronteerd worden dat hun uitzendkrachten ineens payrollwerknemers worden wanneer aan de vereisten van de nieuwe wettelijke definitie van de payrollovereenkomst wordt voldaan.

De WAB maatregelen hebben onmiddellijke werking. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst die onder de huidige wetgeving een uitzendovereenkomst is, per 1 januari 2020 ineens een payrollovereenkomst is wanneer:

• de werkgever géén allocatiefunctie (= werving & selectie) heeft verricht ten opzichte van werknemer en de derde/inlener, en
• de werknemer door de werkgever exclusief ter beschikking wordt gesteld aan de klant/inlener.

De gevolgen zijn dan:

1. Geen beroep meer mogelijk op uitzendbeding. Per 1 januari 2020 kan voorheen uitzendbureau dan zijnde payrollwerkgever géén beroep meer doen op het uitzendbeding. Wanneer de klant de inzet tussentijds beëindigt, heeft dat dus geen einde van de payrollovereenkomst meer tot gevolg.
2. Reguliere ontslagrecht met reguliere opzegtermijnen is dan van toepassing. Met een procedure gaat tijd gemoeid en gedurende deze tijd geldt een loondoorbetalingsverplichting van de payrollwerkgever.
3. Werknemers van payrollbedrijven moeten qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld met werknemers die in dienst zijn bij de inlener; zij krijgen dus dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de inlener, met uitzondering van pensioen -> Payroller valt straks alleen nog onder de eigen pensioenregeling van payrollbedrijf.
4. Payrollkrachten mogen ook alle bedrijfsvoorzieningen en diensten gebruiken, waar collega-werknemers in soortgelijke functies ook recht op hebben. Voorbeeld: kinderopvang en vervoersfaciliteiten, maar ook toegang tot de kantine of fitnessruimte.
5. Let wel: als in de cao van de inlener afwijkingen staan van wettelijke regels ten nadele van de werknemer, gelden die ook voor de payrollkracht.
6. Vóórafgaand aan de payrollovereenkomst, moet de inlener een overzicht van de arbeidsvoorwaarden verstrekken aan het payrollbedrijf en de payrollkracht.

En als e.e.a. fout gaat, kan de inlener zich niet verschuilen achter het payrollbedrijf, want de inlener blijft mede aansprakelijk voor de juiste uitvoering.

Andere regels ‘oproepkrachten’
Verschillende arbeidscontracten kunnen een oproepovereenkomst zijn:

• Nul-urencontracten;
• min/max-contracten; en
• arbeidsovereenkomst waarbij o.g.v. art.7:628 BW de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten (uitzendwerk).

Staat in het arbeidscontract opgenomen hoeveel uren de werknemer per jaar of maand moet werken en betaalt werkgever een vast salaris, dan geldt dat niet als oproepcontract.

De wijzigingen t.a.v. oproepkrachten zullen zijn:

1. Een werknemer/oproepkracht moet minstens vier dagen vooraf worden opgeroepen door de werkgever. De oproep moet schriftelijk of elektronisch gebeuren (dus bijvoorbeeld per mail, sms, of WhatsApp). Als aan deze voorwaarden niet is voldaan, hoeft de werknemer geen gehoor meer te geven aan de oproep. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.
2. Als de werkgever binnen 4 dagen voor aanvang van het werk met wijzigingen komt (werk intrekken of tijdstippen wijzigen), heeft de werknemer recht op loonbetaling zoals in het oorspronkelijke oproepcontract. Dus roept de werkgever op maandag de oproepkracht op voor vrijdag van 9 tot 12 uur maar bericht de werkgever de oproepkracht op woensdag: ‘Nee kom vrijdag maar van 12 tot 15 uur’ dan moet werkgever over beide oproepen het loon betalen ook al werkt de oproepkracht alleen van 12 tot 15 uur.
3. De oproepkracht heeft een opzegtermijn van 4 dagen (of zelfs korter, als dat in de cao is afgesproken).
4. Na contractperiode van 12 maanden is de werkgever verplicht de oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij/zij in dat jaar heeft gewerkt.  Doet de werkgever dit aanbod niet (schriftelijk of via de mail/sms, etc.) en gaat het werk wel door, dan heeft werknemer tóch recht op het loon voor het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten ontvangen (let op: loonvordering verjaard pas na 5 jaar). Bij berekening van de termijn van 12 maanden moet worden gekeken naar de duur van de arbeidsovereenkomst(en) en niet naar het aantal gewerkte weken. De aangeboden arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan gemiddelde arbeidsomvang in afgelopen 12 maanden. Alle verloonde uren moeten hierbij worden meegeteld.

Voorbeeld: Is oproepkracht ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft gedurende het jaar gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet de werkgever een contract voor 28 uur aanbieden. Doet de werkgever dat niet, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over dit aantal (28) uren per week.

Let op! Óók uitzendbureau/werkgever moet aan oproepkracht in de 13de maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen waarbij géén sprake kan zijn van een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting. De uitzendkracht tevens zijnde oproepkracht heeft dan tenminste 1 maand de tijd om dit aanbod te aanvaarden.

Premiedifferentiatie
Onder de WAB gaan werkgevers straks een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd. De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar aard (vast of tijdelijk/flex) van het contract. Nu is de hoogte van de premie nog afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is, maar deze sectorindeling wordt afgeschaft.

De hoge en lage AWF-premie gaan 5 procentpunten verschillen. De lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit mag geen oproepovereenkomst zijn. Voor alle andere contractvormen geldt de hogere premie.

Pas op! De hogere premie kan ook achteraf nog worden opgelegd, bijvoorbeeld:

• als het contract binnen 2 maanden eindigt, óók als de werknemer zelf dus opzegt in proeftijd;
• of wanneer de verloonde uren de contractueel afgesproken uren met meer dan 30% overstijgen over betreffende kalenderjaar.

Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 12 uur per week werken, tellen niet mee voor het betalen van hogere premies. Dit geldt ook voor contracten op basis van de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL-contracten). Deze vallen dus altijd onder het lage premiepercentage. De werkgever moet straks op loonstrook verplicht gaan vermelden of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of er sprake is van een oproepovereenkomst. De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA wordt verkort van 10 jaar naar 5 jaar.

Vervanging Wet DBA
Verwachting is dat e.e.a. niet voor midden 2021 zal gaan plaatsvinden.